Par NKULU MUKUBU LUNDA Johnny
Avocat au Barreau de Lubumbashi
Assistant à la Faculté de Droit de l’Université de Lubumbashi
Doctorant en Droit
johnnylunda@gmail.com

Autant que la rémunération, le SMIG et l’embauche, le licenciement est une réalité juridique inéluctablement attachée à l’exécution du contrat de travail dans la relation employeur-travailleur. Certes pas la plus joyeuse, ni moins la plus aisée des situations pouvant connaitre un travailleur dans une entreprise, il s’avère néanmoins que pour son employeur elle peut avoir des allures de panacée à une situation économique asphyxiante.

En effet, loin des motifs tirés de l’inaptitude du travailleur ou de la faute lourde ou légère de ce dernier, il peut arriver que pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail qu’un licenciement soit de mise dans le but de soigner l’entreprise. Il s’agit du licenciement pour motif économique.

Contrairement au licenciement pour faute lourde, le licenciement pour motif économique transcende le caractère individuel pour être un licenciement collectif et parfois massif. En effet, pour des raisons liées à la conjoncture économique, l’employeur est parfois appelé à résilier les contrats de travail de plusieurs employés au même moment te des fois d’un seul travailleur s’il s’avère qu’il est seul dans sa catégorie.

La violence de ce procédé, couplée au caractère consumériste ou unilatéral[1] du droit du travail, a obligé le législateur à réguler de manière particulière la question de licenciement pour motif économique. C’est ainsi que, bien qu’étant l’un des modes de terminaison d’un contrat de travail, il est le seul qui échappe à la volonté de l’employeur.

En effet, l’article 78 en son 2ième alinéa de la loi N°015-2002 portant code du travail tel modifié et complété par la loi N016/010 du 15 juillet 2016 dispose comme principe de base que : « L’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur ».

Et l’article 2 de l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, précise que : « tout employeur dont l’entreprise ou l’établissement se trouve en difficulté pour des raisons d’ordre économique ou des nécessités de fonctionnement, doit demander l’autorisation de licenciement au Ministre ayant l’Emploi, le Travail, et la Prévoyance sociale dans ses attributions».

Ces dispositions pertinentes du code du travail, complétées par l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, venu en modification de l’arrêté n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs constituent la base légale nationale du licenciement pour motif économique.

Cet arsenal juridique a eu pour effet d’ôter du pouvoir de l’employeur la décision du licenciement justifié par des raisons d’ordre économique, pour remettre ce pouvoir entre les mains du Ministre national de l’emploi, du travail et de la prévoyance sociale. Ceci ayant par ricochet freiner les pratiques frauduleuses qu’un employeur véreux serait tenté d’utiliser pour se débarrasser de ses travailleurs.

Cependant, l’on est tenté de croire que ces règles sociales n’ont plus d’effets juridiques sur la question de licenciement pour motif économique depuis l’adhésion de la RDC au Traité de port Louis du 17 octobre 1993 relatif à l’Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique, OHADA en sigle, tel que révisé à Québec le 17 octobre 2008[2].

En effet, l’acte uniforme de l’OHADA portant Organisation des Procédures Collectives d’Apurement du Passif du 30 janvier 2012, AUPC en sigle, dispose en son Article 110 que : «  Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent et indispensable, le syndic peut être autorisé à y procéder par le Juge-commissaire selon la procédure prévue par le présent article et le suivant, nonobstant toute disposition contraire mais sans préjudice du droit au préavis et aux indemnités liées à la résiliation du contrat de travail. »

La lecture soutenue de cet article pourrait révéler qu’au jour actuel, le licenciement pour motif économique en RDC échappe totalement aux dispositions du code du travail et des arrêtés ci-haut précisés. Ceci remet en question l’applicabilité du droit du travail congolais qui se veut protecteur des travailleurs face à la supranationalité du droit de l’OHADA, qui, lui, est plutôt protecteur des entrepreneurs (employeurs).

C’est ainsi qu’il est plus impérieux qu’une étude soit menée sur l’interprétation des dispositions communautaires traitant du licenciement pour motif économique et leur incidence face aux dispositions internes du code du travail et des arrêtés pris pour son application sur la question.

Pour ce faire, l’orthodoxie de cet article présentera d’abord la notion du licenciement pour motif économique selon le droit national (I) pour en rechercher le contenu qu’en offre l’OHADA (II) afin de déceler l’incidence de l’AUPC sur cette notion en RDC (III).

I. Le licenciement pour motifs économiques au regards du Droit national

1. Fondement et Définition

Le licenciement pour motif économique en RDC a pour base l’article 78 de la loi N°015-2002 portant code du travail tel modifié et complété par la loi N016/010 du 15 juillet 2016 ainsi que l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, venu en modification de l’arrêté n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs.

L’article 78 alinéa 2 du code du travail précité dispose en effet que : « L’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur ».

L’article 62 du même code vise quant à lui le licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Ces textes, malgré leur multiplicité n’en fournissent pourtant pas de définition. Il nous faut pour en permettre une meilleure appréhension recourir à la doctrine. Mais il est difficile de définir le licenciement pour motifs économiques si l’on ne s’accorde pas sur ce qu’est le licenciement.

En effet, le licenciement est entendu comme une résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur. Cette résiliation peut être dictée par des motifs inhérents au travailleur en l’occurrence à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service[3].

Pour le Professeur TSHIZANGA, le licenciement pour motif économique est la rupture du contrat de travail pour des raisons économiques liés à l’entreprise. Généralement il entraine la suppression d’emplois et concerne un certain nombre de salariés[4].

La lecture du lexique des termes juridiques nous apprends que le licenciement économique s’entends comme un licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise[5].

Cette définition basée sur le droit français a l’avantage d’avoir énumérer les différents cas pouvant constituer le motif économique les motifs économiques.

2. Du motif économique

En RDC, le caractère économique du motif du licenciement est appréciable sur base d’éléments de fait d’un cas à un autre. Cependant, l’article 78 du code du travail essaie d’en fournir une énumération  non exhaustive lorsqu’il dispose que : « L’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur. »

Il importe de relever que la manière dont le législateur appréhende le motif économique pose un problème. Il se limite de donner quelques éléments de définition qui, du reste, sont lacunaires. L’adverbe « notamment » qu’il utilise dans l’article 78 du code du travail l’illustre parfaitement bien. Cette façon de procéder présuppose qu’il laisse aux employeurs une large opportunité de déterminer d’autres éléments constitutifs du licenciement économique[6].

En fait, au sens de cet article, il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes mesures propres à assurer la bonne marche de son entreprise et en conséquence de prononcer le licenciement répondant à cet objectif[7].

Par ailleurs, il est important de noter que l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs distingue le licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise de celui fondé sur des raisons économiques.

Cette distinction est également consacrée par l’article 62 in fine du code du travail qui dispose que: « Toute résiliation à l’initiative de l’employeur d’un contrat à durée indéterminée, fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, est soumise aux conditions qui seront définies par un arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions ».

Il s’avère cependant que cette distinction est inutile puisque les nécessités de fonctionnement d’une entreprise sont intimement liées à son économie. Ainsi seul le motif économique vaut.

En effet, la doctrine s’accorde avec nous qu’en analysant méticuleusement les articles 63 alinéa 3 et 78 du code du travail tel que révisé, on peut facilement s’apercevoir qu’ils entrevoient tous les deux le licenciement économique. En effet, l’expression « nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service » que le législateur utilise à l’article 62 alinéa 3 a une connotation économique, technique et industrielle. Elle est, pour tout dire, significative d’une raison économique au même titre que la réorganisation de l’entreprise ou la diminution de l’activité de cette dernière qu’épingle l’article 78 du même code[8].

3. Conditions et effets du licenciement pour motif économique

Il faut dire d’entrée de jeu que le licenciement pour motif économique en RDC n’est pas libre. En effet, tout employeur dont l’entreprise ou l’établissement se trouve en difficulté pour des raisons d’ordre économique ou des nécessités de fonctionnement, doit demander l’autorisation de licenciement au Ministre ayant l’Emploi, le Travail, et la Prévoyance sociale dans ses attributions.

A cette demande devront être joints les documents suivant :

  • Le bilan,
  • Le barème salarial en cours ; celui avec impact du réajustement du SMIG 2008 s’il échet et celui de 2009 ;
  • Le procès-verbal de négociation avec la délégation syndicale assisté des permanents syndicaux ainsi que leur accord explicite au regards de la situation de l’entreprise ou de l’établissement ;

En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins quinze jours à l’avance, les représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre. Et ceux-ci disposent en cette matière d’un droit de veto[9].

  • La liste nominale des personnes visées en tenant compte des droits conférés par l’ancienneté ;

A cet effet, l’article 78 enseigne que l’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur.

Seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge.

Il faut noter que le législateur impose à son article 64 du code du travail de respecter l’ordre de licenciement en tenant compte des aptitudes professionnelles, mais l’employeur demeure le seul juge de la qualification professionnelle qui est contractuelle.[10]

  • Les postes de travail à supprimer et
  • Les preuves de l’échec de toute tentative de relance de l’entreprise telle qu’accès au crédit, élargissement partenariat, replacement et recours aux institutions publiques

Le Ministre du travail et de la prévoyance sociale prend sa décision dans les 45 jours calendrier après en avoir informé les ministres ayant dans leurs attributions les relations économiques avec l’entreprise, l’établissement ou le service concerné. A défaut, il est sensé approuver la demande.

Le travailleur ainsi licencié conserve pendant un an la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.

Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une seconde année, mais son embauche peut être subordonné à un essai professionnel ou à un stage probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai prévue par la convention collective ou à défaut de celle-ci, par les dispositions de l’article 43 du Code.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à l’employeur tout changement d’adresse survenant après son départ de l’entreprise. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre au porteur avec accusé de réception, à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se présenter à l’entreprise ou à l’établissement dans un délai maximum de quinze jours suivant la date de réception de la lettre.

II. Le licenciement pour motif économique sous l’OHADA

1. Fondement et contenu

Il est assez curieux de constater que dans sa portée tentaculaire l’OHADA a atteint la matière du licenciement pour motif économique, qui pourtant relève du Droit du travail. Ce dernier, bien qu’énuméré comme une matière rentrant dans le droit des affaires[11], n’a pas encore fait l’objet d’un Acte Uniforme.

Et pourtant, la lecture de l’article 110 de l’acte uniforme de l’OHADA portant Organisation des Procédures Collectives d’Apurement du Passif du 30 janvier 2012 nous apprend que : « lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent et indispensable, le syndic peut être autorisé à y procéder par le Juge-commissaire selon la procédure prévue par le présent article et le suivant, nonobstant toute disposition contraire, mais sans préjudice du droit au préavis et aux indemnités liées à la résiliation du contrat de travail ».

Il appert de la lecture de cette disposition que les licenciements pour motif économique ne peuvent être régis par l’acte uniforme de l’OHADA que lorsqu’ils présentent un caractère urgent et indispensable.

Il est facile de comprendre que par caractère urgent, le législateur communautaire entrevoit un employeur au bord de la faillite ou d’une cessation de paiement imminente, entendue comme une balance négative entre l’actif disponible et le passif exigible de l’entreprise. Il est évident que l’urgence est une condition implicite de tout licenciement massif pour des motifs économiques, ce qui ne particularise pas celle-ci.

Par contre, le déterminant « indispensable » employé par l’article 110 laisse à croire que législateur communautaire propose le licenciement pour motif économique comme une mesure ultime, laissant ainsi entendre que d’autres mesures sont accordées à l’employeur buté aux difficultés économiques. Cependant, force est de croire que ce caractère est mêmement requis pour le licenciement économique prévu par le droit national congolais, puisqu’il faut que l’employeur démontre l’échec de toute autre voie.

Par contre, le texte communautaire modifie sensiblement la répartition des compétences par rapport à celle établie par la législation nationale. C’est ainsi que ce n’est plus l’employeur qui peut demander l’autorisation de licenciement mais plutôt le syndic et cette autorisation est désormais de la compétence du juge-commissaire et non du Ministre.

Ce revirement de compétence semble être plus adapté à la pensée ou à l’idée à la base du mécanisme de licenciement pour motif économique, qui est la sauvegarde de l’entreprise. En effet, le syndic étant désigné comme une personne neutre qui ne peut être ni parent ni allié de l’employeur jusqu’au quatrième degré inclusivement, ceci est une garantie de neutralité et d’objectivité dans l’évaluation de l’urgence et de l’indispensabilité du licenciement envisagé.

En outre, la compétence reconnue au juge-commissaire se justifie par le fait que le juge, étant celui du lieu où se situe le débiteur (l’employeur), est le seul à même d’évaluer in concreto la situation économique de l’employeur.

En ces deux éléments, l’OHADA transcende le droit national dont le régime d’autorisation par le ministre était décrié comme étant inadapté, lourd et non probe[12]. Inadapté puis que violant le droit d’entreprendre des employeurs, lourd puisqu’étant lent –l’employeur recourant à cette mesure n’a pas toujours les moyens et la patience pour tenir financièrement durant les 45 jours offert au Ministre pour sa décision- et inaccessible aux employeurs de petite taille et non probe puisque la décision du Ministre, qui se prend par Décret, est non motivée et les fonctionnaires sensés évaluer sur terrain les difficultés de l’employeur sont pris en charge par lui-même.

2. Procédures

Avant la saisine du Juge-commissaire, le syndic établit l’ordre des licenciements conformément aux dispositions du droit du travail applicable.

Sont proposés, en premier lieu, les licenciements des travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens dans l’entreprise, l’ancienneté étant calculée selon les dispositions du droit du travail applicable.

En vue de recueillir leur avis et leurs suggestions, le syndic informe, par écrit, les délégués du personnel des mesures qu’il a l’intention de prendre en leur fournissant la liste des travailleurs dont il envisage le licenciement et en précisant les critères qu’il a retenus. Les délégués du personnel doivent répondre, par écrit, sous huit jours.

L’employeur doit communiquer à l’Inspection du travail sa lettre de consultation des délégués du personnel et la réponse écrite de ces derniers ou préciser que ceux-ci n’ont pas répondu dans le délai de huitaine.

Et l’article 111 de l’acte uniforme ajoute que l’ordre des licenciements établi par le syndic, l’avis des délégués du personnel s’il a été donné et la lettre de communication à l’Inspection du travail sont remis au Juge commissaire.

Le Juge-commissaire autorise les licenciements envisagés ou certains d’entre eux s’ils s’avèrent nécessaires au redressement de l’entreprise, par décision signifiée aux travailleurs dont le licenciement est autorisé et au contrôleur représentant les travailleurs s’il en est nommé.

La décision autorisant ou refusant les licenciements est susceptible d’opposition dans les quinze jours de sa signification devant la juridiction ayant ouvert la procédure, laquelle doit rendre sa décision sous quinzaine.

La décision de la juridiction compétente est sans appel.

III. Incidence de l’OHADA sur le licenciement pour motif économique en RDC

1. L’effet abrogatoire de l’OHADA

Sous ce point, une question taraude notre esprit. Il s’agit de savoir si la législation communautaire sur le licenciement pour motif économique a pour effet d’abroger les dispositions du droit interne traitant de la question, et ce conformément à l’article 10 du traité de l’OHADA. Et ayant fait objet d’un débat houleux lors de la 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019 sous le thème : « du licenciement pour motif économique », la question est restée irresolue.

En effet, l’article 10 du traité instituant l’OHADA dispose que : « les actes uniformes sont directement applicables et obligatoires dans les Etats parties, nonobstant toutes dispositions contraires du droit interne, antérieures ou postérieures ».

Dans son avis N°001/2001/EP du 30 avril 2001, in recueil de Jurisprudence de la CCJA N° spécial janvier 2003, pages 74 à 77 à la demande du Ministre de la justice et garde des sceaux de la République de Côte d’Ivoire enregistré au Greffe de la CCJA sous le n°002/2000/EP du 19 octobre 2000, la CCJA répond et précise que cet article 10 du traité  OHADA contient une règle de supranationalité parce qu’il prévoit l’application directe et obligatoire dans les Etats parties des actes uniformes et constitue, par ailleurs, leur suprématie sur les dispositions de droit interne antérieures ou postérieures ; et qu’en vertu de ce principe de suprématie, l’article 10 précité contient bien une règle relative à l’abrogation du droit interne par les actes uniformes[13].

De ceci, il apparait de manière avouée que le texte communautaire a abrogé les textes nationaux traitant de la question et que par conséquent le Ministre national ayant l’Emploi, le Travail et la prévoyance sociale n’avait plus compétence pour ordonner tout licenciement économique depuis le 12 septembre 2014, date du deuxième anniversaire de l’entrée en vigueur du droit de l’OHADA en RDC et marquant l’échéance du moratoire de 2 ans accordé au pays.

Par conséquent tous les licenciements ordonnés depuis lors seraient frauduleux et partant irréguliers, fondant ainsi des milliers de travailleurs à poursuivre, au jour actuel, leurs anciens employeurs pour licenciement abusif.

Il est vrai qu’une telle conclusion s’avère plutôt hâtive et peu réfléchie. En effet, les dispositions communautaires s’appliquent de manière supplétive et n’ont d’effets abrogatoires qu’à l’égards des dispositions nationales contraires.

C’est en ce sens que le professeur KALUNGA TSHIKALA enseigne que : « En principe, le droit issu de l’OHADA a, dans certaine mesure, un caractère supplétif. Il laisse subsister de nombreuses dispositions de droit interne[14] ».

Par ailleurs, l’article 10 parle des dispositions contraires et non de lois ou de textes règlementaires contraires. De ceci, même dans l’hypothèse d’une abrogation, celle-ci ne concerne pas toute l’arsenal juridique congolais sur le licenciement pour motif économique.

D’ailleurs, l’article 110 affirme dans son deuxième alinéa qu’avant la saisine du Juge-commissaire, le syndic établit l’ordre des licenciements conformément aux dispositions du droit du travail applicable, étant compris que le droit applicable, dont référence, est le droit national.

Bien plus, plusieurs s’accordent à dire que le licenciement pour motif économique régenté par l’acte uniforme de l’OHADA ne concerne que ceux proposés dans le cadre d’une procédure collective d’apurement de passif. Et donc tout licenciement pour motif économique qui n’entrerait pas dans cette optique est et devrait être régi par les textes nationaux. [15]Tel serait le cas dans l’occurrence de la réorganisation de l’entreprise.

2. Entre protection du travailleur et protection de l’employeur

Mais une subséquente question se pose quant à ce, l’OHADA ayant pour objectif la sécurité juridique et judiciaire des entreprises afin de redynamiser ou attirer l’entreprenariat dans la zone francophone, il est évident que ses actes uniformes et ses dispositions soient édictées en vue de protéger l’entreprise, et partant l’employeur.

Et donc, c’est dans l’optique de protéger les employeurs que l’acte uniforme OHADA vient assouplir la procédure de licenciement pour motif économique puisqu’étant plutôt longue, harassante et même décourageante au regards de la législation interne.

Ceci se justifierait d’ailleurs puisque le droit de licencier les travailleurs pour de raisons inhérentes à l’entreprise que le législateur confère aux employeurs s’inscrit dans le prolongement de la liberté du commerce et de l’industrie ou mieux de la liberté d’entreprendre. Cette liberté impliquant celle de ne plus entreprendre.[16] C’est la logique de l’entreprise.

Cependant, cette réflexion parait en total contradiction avec le droit congolais du travail qui se veut protecteur des travailleurs. En effet, le droit des relations du travail est dominé par des règles protectrices des droits de la personne au travail, qui tempèrent l’autonomie des volonté ou mieux la liberté contractuelle[17]. Et la limitation du droit de licenciement de l’employeur entre justement dans les mesures consuméristes de ce droit. Il s’agit de la logique sociale qui vise la protection des intérêts des travailleurs. D’où, les intérêts protégés par l’OHADA l’emportent-ils sur ceux protégés par la législation nationale ?

Réfléchissant quant à ce, le Professeur TSHIZANGA enseigne que pour concilier ces deux logiques par essence contradictoires, le législateur a soumis les licenciements économiques à un contrôle administratif préalable ou mieux à un régime d’autorisation ministériel, il a, pour ainsi dire, consacré le droit pour les employeurs à licencier les salariés sans qu’il y ait faute dans leur chef mais pour des raisons inhérentes à l’entreprise[18].

Pour notre part, nous estimons que la légitimité de l’une comme de l’autre législation dépends de quel côté l’on se place pour évaluer ou étudier la question du licenciement pour motif économique; dans la mesure où, considérant la protection des travailleurs, il nous semble que la procédure du droit national est nettement préférable car ayant des effets inhibiteurs des ambitions de l’employeur à licencier des masses de travailleurs pour des raisons économiques.

Mais du côté de l’employeur, la procédure prévue par la législation communautaire est préférable puisque réduisant le coût, le temps et l’effort de licenciement pour motifs économiques, compte tenu de la situation économique asphyxiante dans laquelle un employeur peut se retrouver.

La logique sociale nous imposerait d’opter pour la législation protégeant le plus les travailleurs puisqu’étant cela la règle en cas de conflit des lois en droit du travail[19]. Mais, il faut avouer que la procédure de licenciement pour des motifs économiques n’a pas été conçue pour ou même en faveur de travailleurs. Mais c’est plutôt en faveur des employeurs en difficultés que cette procédure été créée.

En effet, le licenciement pour motifs économiques est une conséquence des péripéties que connaissent les entreprises étant entendu que celles-ci se trouvent au centre des relations de travail. Il convient donc de protéger l’entreprise qui donne naissance à la qualité de travailleur.

Somme toute, le droit de l’OHADA ne cesse d’étendre ses tentacules juridiques sur les différentes matières pouvant concourir à la sécurité juridique et judiciaire des affaires dans son espace communautaire. C’est ainsi que le droit du travail dans sa tranche du licenciement pour motif économique doit subir la pesanteur de l’OHADA toutes les fois qu’il s’agira d’une entreprise en difficultés économiques.

      BIBLIOGRAPHIE

       I. Textes de loi

  1. Traité de port Louis du 17 octobre 1993 relatif à l’Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique, OHADA en sigle, tel que révisé à Québec le 17 octobre 2008
  2. Acte uniforme de l’OHADA portant Organisation des Procédures Collectives d’Apurement du Passif du 30 janvier 2012
  3. Loi N°015-2002 portant code du travail tel modifié et complété par la loi N016/010 du 15 juillet 2016
  4. Arrêté n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs
  5. Arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail
  6. II. Ouvrages
    1. Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, droit congolais des relations du travail, éd. connaissance du droit,  2017e

    2.LUKOMBE NGHENDA, droit OHADA des sociétés en application en RDC, Volume 1 : contours des sources du droit OHADA des sociétés, différentes sociétés commerciales, personnification des société commerciales, éd. Publications des Facultés de Droit des Universités du Congo, Kinshasa, juin 2018
    3.Ruffin LUKOO MUSUBAO, la jurisprudence congolaise en droit du travail et de la sécurité sociale, vol. 1, éd. On s’en sortira, Kinshasa, 2006
    4.LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail zaïrois, éd. Lule, Kinshasa 1987
    5.Serge GUINCHARD et alii, Lexique des termes juridiques, éd. Dalloz, Paris, 2017-2018,
    6.Victor KALUNGA TSHIKALA, droit des affaires, volume 1 : droit commercial général, de l’héritage colonial aux acquis de l’Ohada, éd. Cresa, Lubumbashi, 2013III. Autres sources
  1. 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019 sous le thème : « du licenciement pour motif économique»

[1] Protecteur

[2] Cet argument a été soutenu par certains avocats et en l’occurrence par Me TSHIMBADI SANGUDIA Orphée lors de la 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019 sous le thème : « du licenciement pour motif économique »

[3] Serge GUINCHARD et alii, Lexique des termes juridiques, éd. Dalloz, Paris, 2017-2018, p.1135

[4] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, droit congolais des relations du travail, éd. Connaissance du droit, 2017, p.332

[5] Serge GUINCHARD et alii, op. Cit., p.1135

[6] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, op. Cit., p.334

[7] LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail zaïrois, éd. Lule, Kinshasa, 1987 p.416

[8] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, op. Cit., p.334

[9] Position soutenue par le Professeur TSHIZANGA lors de la 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019

[10] RTA 2313/2559 du 30/01/1997 CA de Kinshasa/Gombe, N c/ Regideso par LUKOO MUSUBAO, R., la jurisprudence congolaise en droit du travail et de la sécurité sociale, vol. 1, éd. On s’en sortira, Kinshasa, 2006, p.136

[11] Lire en ce sens l’article 2 du Traité de port Louis du 17 octobre 1993 relatif à l’Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique, tel que révisé à Québec le 17 octobre 2008

[12] Cet argument a été soutenu par Me TSHIMBADI Orphée lors de la 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019 sous le thème : « du licenciement pour motif économique »

[13] LUKOMBE NGHENDA, droit OHADA des sociétés en application en RDC, Volume 1 : contours des sources du droit OHADA des sociétés, différentes sociétés commerciales, personnification des société commerciales, éd. Publications des Facultés de Droit des Universités du Congo, Kinshasa, juin 2018, pp.9-11

[14] Victor KALUNGA TSHIKALA, droit des affaires, volume 1 : droit commercial général, de l’héritage colonial aux acquis de l’Ohada, éd. Cresa, Lubumbashi, 2013, p.65

[15] Arguments soutenus par certains Avocats lors de la 20ème édition du café juridique organisé par le Barreau du Haut-Katanga en date du 31 mai 2019 sous le thème : « du licenciement pour motif économique »

[16] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, op. Cit., p. 340

[17] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, op. Cit., p.20

[18] Emmanuel TSHIZANGA MUTSHIPANGU, op. Cit., p. 340

[19] Si l’on doit garder à l’idée que la loi interne protège mieux les intérêts assignés à la législation en matière sociale, alors il est important de souligner que dans certaines circonstances les textes nationaux peuvent l’emporter sur ceux communautaires lorsqu’ils proposent des situations plus favorables. Tel est le cas du protocole de Malabo qui le permet en son article ………